‘Medewerkers terug brengen naar de oude situatie wordt onmogelijk’

Momenteel is alles anders en veel zal voorgoed veranderen. Daan De Wever, CEO van de scale-up Dstny (foto), dat cloudtoepassingen biedt met een focus op cloudcommunicatie, meent – samen met vele anderen – dat er een wereld voor en na Corona komt.

‘Ik denk niet dat we nog terug gaan naar de tijd voor Corona. Het is een cliché, maar digitaal zal het nieuwe normaal worden. Er zijn dingen voorgoed veranderd en door social distancing zal digitaal een belangrijke rol gaan spelen. Ik denk bijvoorbeeld dat we veel minder met cash zullen betalen en dat nieuwe technologieën veel sneller geaccepteerd zullen worden vanaf nu. Er zijn bijvoorbeeld al ziekenhuizen die, gedreven door technologie en social distancing, nadenken over digitale diagnoses vanop afstand.’

De grootste uitdagingen ziet De Wever niet in de huidige situatie, maar precies in de wereld na Corona. ‘Corona was de trigger die organisaties en bedrijfsleiders op zijn minst heeft doen nadenken over andere manieren van werken. En zolang er geen vaccin is, zal social distancing altijd tot confrontaties leiden en organisaties dwingen om na te denken over een andere manier van werken.’

‘Twee tot drie dagen thuiswerken zal standaard worden’

Veel bedrijven zijn nu halsoverkop overgeschakeld op remote werken. Medewerkers werken van thuis uit terwijl partner en kinderen thuis zijn. ‘Dat drukt op de efficiëntie, maar het lukt’, zegt De Wever. ‘Ze ervaren nu zowel de positieve als de negatieve kanten van thuiswerken. Mensen willen sociaal contact. Ze missen de connectie met collega’s, maar bedenken tegelijk ook alternatieven zoals een virtuele koffiepauze…’

‘Ik geloof dat het postcoronatijdperk een strijd wordt om medewerkers terug te brengen naar de oude situatie. Maar dat zal onmogelijk blijken. Ik ben er 100 procent van overtuigd dat 2 tot 3 dagen thuiswerken standaard gaat worden. De vraag daarnaar zal van medewerkers komen en niet vanuit de top.’

Maar zijn bedrijven daar technisch klaar voor? ‘Bedrijfsnetwerken zijn typisch gesloten. Nu moeten de netwerken open zijn en moet alles vanop afstand toegankelijk zijn voor medewerkers. Maar dat heeft een grote impact op netwerksecurity. De connectie tot applicaties en hardware moet in orde zijn. Als bedrijven dat structureel willen doorzetten, hebben ze op dat vlak nog wat uitdagingen, waarvan netwerksecurity de grootste wordt.’

Uit zijn ervaring om organisaties remote te laten worden, weet De Wever dat je dergelijke migraties goed moet begeleiden en dat je remote werken ook ‘soft’ moet installeren. Het is niet louter een technisch verhaal, ook de organisatiecultuur moet remote werken mogelijk maken. Een cultuurverandering dringt zich dus op. En je moet een antwoord zoeken op de vraag hoe je je interne cultuur managet, en wat een goeie balans tussen homework en fysiek samenwerken.

‘Organisaties moeten zelf zoeken wat voor hen de juiste balans is. Dat geldt niet alleen voor thuiswerken, maar bijvoorbeeld ook voor zelfsturende teams. Dat is een heel vage term, waarvoor elke organisatie een eigen concrete invulling moet bedenken’, aldus De Wever.

Bij het begin van de uitbraak merkte Dstny dat veel klanten last minute nog veel vragen hadden over remote werken en hoe ze de kwaliteit en continuïteit van hun activiteiten konden garanderen. ‘Er was een piek in maart, ook bij onze peers, maar nu valt het stil: verkopers hebben geen afspraken meer. Zonde, want ook salesmeetings kunnen perfect online, maar dat gebeurt niet.’

‘Verwacht je baas in de huidige situatie dat je 40 uur per week werkt, dan zoek je beter ander werk’

Voorlopig niet, want volgens De Wever zal dat ook moeten veranderen, wanneer deze crisis lang blijft duren. ‘In maart ging het over hoe je als bedrijfsleider je bedrijf kan redden. Maar nu stellen we vast dat er in onze markt jarenlang te weinig is gebeurd. We bleven bijvoorbeeld maar bellen via de telefoon, terwijl we nu allemaal videobellen. En dat zullen we in de toekomst heel waarschijnlijk blijven doen. Dat is voor ons een belangrijke evolutie, want wanneer bedrijven straks per video aan sales gaan doen, heeft dat een impact op ons portfolio. Op die manier heeft de wereld na Corona een impact op ons businessmodel en op dat van veel andere organisaties.’

Het thuiswerken heeft ook een impact op hoe leidinggevenden hun leiderschap gaan invullen. Thuiswerken maakt waarden als commitment belangrijk. ‘Mensen moeten hun verantwoordelijkheid nemen, want er zit niemand achter hen om hun werk te controleren. Maar opdat medewerkers verantwoordelijkheid kunnen opnemen, moet je hen ruimte geven’, zegt De Wever. ‘Anderzijds moet je ook de technologie hebben om performantie en efficiëntie op te volgen. Opvolging blijft hoe dan ook belangrijk.’

Niet alleen in de huidige situatie, maar in elke context waar verantwoordelijkheid en vrijheid worden gegeven, is het belangrijk om als leidinggevende heel duidelijk het speelveld af te bakenen. ‘Je mensen moeten weten of het oké is dat ze om 16 uur stoppen om met de kinderen bezig te zijn en om 19 uur nog een paar uur te werken. Zeker nu moeten de verwachtingen heel duidelijk zijn. En als je een baas hebt die in de huidige situatie verwacht dat je 40 uur per week werkt, denk ik dat je beter ander werk zoekt.’

‘CEO’s in overlevingsmodus managen terecht heel operationeel en daar hoort veel controle bij’

De Wever beseft dat het nu absoluut geen prioriteit is om met je leiderschapsstijl bezig te zijn. ‘Bedrijven die vier weken geleden uitkeken naar een prachtig 2020, hebben niet langer het vooruitzicht van 20 procent winst, maar kijken eerder tegen 50 procent verlies aan. Het is logisch dat je dan panikeert. En in zo’n situatie is het heel moeilijk om met je leiderschapsstijl bezig te zijn’, zegt hij. ‘Ik sprak met CEO’s van wie het bedrijf nu in overlevingsmodus zit. Zij managen terecht heel operationeel en daar hoort veel controle bij. Dat is complex omdat je je medewerkers niet bij je hebt.’

‘Ik geloof persoonlijk niet dat je als leidinggevende alles moet gaan controleren, ook nu niet. Maar ik zeg niet dat dat een verkeerde leiderschapsstijl is. Die controle nu doortrekken op remote werk kan, maar is de medewerker gelukkig wanneer hij of zij elke dag moet doorsturen wat hij die dag gedaan heeft? Het is op lange termijn geen leiderschapsstijl waarmee je gaat winnen.’

De huidige situatie houden we volgens De Wever nog wel even vol. Maar als het te lang blijft duren wordt het zowel economisch als maatschappelijk een probleem. ‘Veel bedrijven zullen kapot gaan, zelfs met overheidssteun. Er staan ons sociale drama’s te wachten, wanneer we de economie niet snel weer op gang krijgen. Op individueel niveau hangt het van mens tot mens af. Sommigen hebben het nu vooral moeilijk om werk en gezin te combineren. Dat evenwicht zit niet goed. Voor leidinggevenden is de grootste uitdaging dan weer geconnecteerd blijven met je mensen. Dat kan alleen door nog meer te communiceren. Empathie is nu heel belangrijk.’